jueves, 7 de mayo de 2009
Ausentismo Laboral
El ausentismo laboral es conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo, justificadas o no.
El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad.
El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma.
El ausentismo se asocia a factores biográficos como edad avanzada, sexo femenino y familia grande; con características de organización en empresas grandes y con el contenido de trabajo hablando de alta responsabilidad, autonomía y bajo nivel de trabajo; además de otras correlaciones con alto desarrollo del trabajo y viajar distancias hacia el trabajo.
El ausentismo es un gasto para la empresa, en el hecho de que el trabajo asignado a un cargo dado no lo está realizando la persona a quien se la paga por ello cuando está ausente. Se puede decir que alguien mas hace el trabajo cuando una persona está ausente. Sin embargo, eso no puede probarse, y las variaciones en cuanto a cómo las organizaciones lidian con el ausentismo son tan grandes que debemos tomar una posición consistente con el fin de tener una medición confiable.
Diversos estudios acerca del ausentismo laboral han concluido que las principales causas del ausentismo son las enfermedades respiratorias, licor, drogas, vida nocturna y falta de motivación.
CAUSAS DEL AUSENTISMO
Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la ineficiente supervisión, la super especialización de las tareas, la falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente. Entre las causas del ausentismo se pueden mencionar las siguientes:
• Enfermedad comprobada.
• Enfermedad no comprobada.
• Diversas razones de carácter familiar.
• Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
• Faltas voluntarias por motivos personales.
• Dificultades y problemas financieros.
• Problemas de transporte.
• Baja motivación para trabajar.
• Clima organizacional insostenible.
• Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.
• Escasa supervisión de la jefatura.
• Políticas inadecuadas de la empresa.
• Accidentes de trabajo.
LA ROTACIÓN DE PERSONAL
Según Gary Desler (2000):
Técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su experiencia e identificar sus puntos débiles o fuertes. Se considera que es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. (p.268).
LA ROTACIÓN DE PERSONAL JUSTIFICABLE O NO
La Rotación de Personal, muestra dos conceptos:
• Técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su experiencia e identificar sus puntos débiles y fuertes.
• Fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.
Con respecto al primer concepto la Rotación es trasladar a las personas en capacitación de un departamento a otro para ampliar su comprensión de todas las fases del negocio. La persona en capacitación (generalmente una persona recién graduada de la universidad) podrá estar varios meses en cada departamento; esto no solamente lo ayuda a ampliar su experiencia, sino también a descubrir los empleos que prefiere. La persona podría ser solamente observadora en cada departamento, pero normalmente se involucra a fondo en sus operaciones. También proporciona una experiencia de capacitación muy amplia a cada persona, evita el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento. Entrenamiento con los gerentes.
El ausentismo laboral es un factor que debe conocerse y tratar de reducirlo al mínimo en una empresa, ya que en elevados índices puede llegar a convertirse en una fuente de pérdida de productividad.
El ausentismo laboral es uno de los principales problemas que en cualquier empresa, institución pública o privada, con o sin fines de lucro, ya sean de servicios o de producción, influye negativamente para el cumplimiento de los objetivos y misión de la misma.
El ausentismo se asocia a factores biográficos como edad avanzada, sexo femenino y familia grande; con características de organización en empresas grandes y con el contenido de trabajo hablando de alta responsabilidad, autonomía y bajo nivel de trabajo; además de otras correlaciones con alto desarrollo del trabajo y viajar distancias hacia el trabajo.
El ausentismo es un gasto para la empresa, en el hecho de que el trabajo asignado a un cargo dado no lo está realizando la persona a quien se la paga por ello cuando está ausente. Se puede decir que alguien mas hace el trabajo cuando una persona está ausente. Sin embargo, eso no puede probarse, y las variaciones en cuanto a cómo las organizaciones lidian con el ausentismo son tan grandes que debemos tomar una posición consistente con el fin de tener una medición confiable.
Diversos estudios acerca del ausentismo laboral han concluido que las principales causas del ausentismo son las enfermedades respiratorias, licor, drogas, vida nocturna y falta de motivación.
CAUSAS DEL AUSENTISMO
Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; también pueden causarlo la organización, la ineficiente supervisión, la super especialización de las tareas, la falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración del empleado en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente. Entre las causas del ausentismo se pueden mencionar las siguientes:
• Enfermedad comprobada.
• Enfermedad no comprobada.
• Diversas razones de carácter familiar.
• Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
• Faltas voluntarias por motivos personales.
• Dificultades y problemas financieros.
• Problemas de transporte.
• Baja motivación para trabajar.
• Clima organizacional insostenible.
• Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.
• Escasa supervisión de la jefatura.
• Políticas inadecuadas de la empresa.
• Accidentes de trabajo.
LA ROTACIÓN DE PERSONAL
Según Gary Desler (2000):
Técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su experiencia e identificar sus puntos débiles o fuertes. Se considera que es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente. (p.268).
LA ROTACIÓN DE PERSONAL JUSTIFICABLE O NO
La Rotación de Personal, muestra dos conceptos:
• Técnica de capacitación gerencial que incluye el movimiento de un individuo de un departamento a otro para ampliar su experiencia e identificar sus puntos débiles y fuertes.
• Fluctuación de personal entre una organización y su ambiente.
Con respecto al primer concepto la Rotación es trasladar a las personas en capacitación de un departamento a otro para ampliar su comprensión de todas las fases del negocio. La persona en capacitación (generalmente una persona recién graduada de la universidad) podrá estar varios meses en cada departamento; esto no solamente lo ayuda a ampliar su experiencia, sino también a descubrir los empleos que prefiere. La persona podría ser solamente observadora en cada departamento, pero normalmente se involucra a fondo en sus operaciones. También proporciona una experiencia de capacitación muy amplia a cada persona, evita el estancamiento mediante la introducción constante de nuevos puntos de vista en cada departamento. Entrenamiento con los gerentes.
ANALISIS
El país no escapa del desempleo, sub. empleo e informalidad. La articulación entre el capital – trabajo adquiere nuevos matices, en donde la flexibilidad y la desregulación, erosionan el conjunto de los derechos adquiridos. En este escenario la inspección del Gobierno no es del todo eficiente, a lo que agrega la omisión y negligencia de cierta dirigencia sindical. Los trabajadores del sector servicio se encuentran en el limbo, de allí que mucho de ellos se vean obligados a pactar en condiciones de desigualdad. Conscientes o no de que les están conculcando sus más elementales derechos, no tiene otra opción que aceptar condiciones laborales al margen de la ley. El salario digno de un empleo estable, da derecho de asociación y de celebrar un contrato colectivo, parecieran esfumarse frente el avance de las relaciones laborales encubiertas
BARRERAS LABORALES QUE IMPIDEN LA EFICIENCIA, EFICACIA Y PRODUCTIVIDAD TANTO EXTERNAS COMO INTERNAS
Barreras Laborales.
Las Barreras son los obstáculos o problemas que dificultan el logro del los Objetivos establecidos.
“Barreras” significa cosas que nos impiden llegar al lugar que deseamos y “laborales” significa trabajo. Por lo tanto es todo lo que nos impide realizar bien nuestro trabajo pueden ser fuerzas internas y externas.
Debemos reconocer cuales son las barreras que impiden mayores niveles de productividad a los efectos de tomar debida nota de ellas, concientizarnos y actuar en consecuencia.
Entre las barreras más comunes y arraigadas tenemos:
a. Burocracia obsesiva. Se caracteriza por la adherencia ciega a normas, reglas y prácticas establecidas sin una consideración flexible a intención o propósito, o a la adecuación que requiere una situación especial, y en todo caso un rigor mortis en respuesta a retos internos y externos.
b. Arteriosclerosis organizacional. La estructura orgánica con demasiados niveles jerárquicos, la disociación de las funciones de cada nivel y la incomunicación de directores, jefes y empleados, así como el exceso de papeleo y de trámites superfluos, engañosos e inútiles son algunas de las causas que endurecen las arterias de la comunicación y no permiten la flexibilidad que éstas requieren para acceder a los cambios de volumen de trabajo y a las situaciones que deben abrirse a la productividad.
c. Feudalismo corporativo. Se da cuando el director de una división, o gerente de un departamento, no conoce ni le importa conocer los objetivos, las actuaciones y los problemas de los demás. Tampoco le interesa la productividad total del negocio, sólo se interesa de su propio beneficio. Es así como cada feudo de la empresa trabaja como entidad autónoma e independiente y sólo trata de hacer lucir su actuación con sus propios resultados.
d. Excesiva centralización de los controles. Ello se sostiene en un mando estrictamente vertical que va desde arriba hasta el último peldaño de la organización. Este sistema por lo tanto no propia el aprovechamiento máximo del potencial humano, siendo todo lo contrario de las modernas ideas de empowerment.
e. Mentes cerradas al cambio. En muchas organizaciones la posibilidad de mejorar los sistemas y procesos, y con ello los niveles de calidad y productividad se ve frustrada porque sus propietarios, directivos y/o empleados tienen sus mentes cerradas a todo cambio o innovación.
MOTIVOS O CAUSAS DE LA FRUSTRACION LABORAL.
En el trabajo la frustración ocurre cuando las orientaciones al objetivo deseado están relacionadas de alguna forma con el área laboral. Algunos de los aspectos que en su mayoría son objetivos específicos que casi todo empleado aspira son: ascensos, incremento de sueldo, buenas relaciones interpersonales con sus subordinados, compañeros y jefes; clima apropiado, digno y saludable; toma de decisiones comunes y apropiadas, estabilidad laboral, utilización de todas sus potencialidades, valoración de sus potencialidades, horario apropiado a sus demás actividades como persona, aseguramiento de estabilidad económica y otras prestaciones, etc. Muchos de estos y otros aspectos son para los trabajadores (en todos los estatus) "un sueño" difícil de tener, ya que en nuestro país, El Salvador, y en muchos otros países del mundo, en su mayoría subdesarrollados, es poco probable encontrar "el trabajo perfecto" para un individuo, no sólo por el incumplimiento de alguno de los aspectos antes, sino también por que cada persona tiene diferentes aspiraciones.
Para Santos (1993) "El fracaso en el trabajo tiene causas diversas, pero si comenzamos evaluando las internas, podemos descubrir que cuando el hombre cede su potencial al miedo, este lo acomoda, lo esclaviza y vuelve dependiente". (p. 72)
Algunas de las principales variables relacionadas con la frustración son:
1. La mala relación con el jefe inmediato o supervisor: Se da cuando los empleados se sienten incómodos en su trabajo al tener que convivir diariamente con sus jefes. Como se observa el comportamiento del jefe es uno de los determinantes para la satisfacción.
2. Recompensas Injustas: La frustración por este hecho se da cuando los empleados consideran que su retribución económica no es suficiente para la calidad y cantidad de trabajo que ellos realizan, por lo que sienten impotencia al verse obligados a trabajar en horas extras y en días festivos para suplir sus necesidades.
3. Condiciones desfavorables de trabajo: Algunos de los nuevos empleados o profesionales que llegan a una empresa ven frustrados sus sueños cuando consideran desfavorables las condiciones de su trabajo, lo cual les produce insatisfacción laboral.
4. Toma de decisiones centralizada: Los empleados se sienten insatisfechos y frustrados cuando sus opiniones no son tomadas en cuenta y no pueden tomar decisiones relacionadas con su área para poder mejorarla. Cuando los empleados pueden aportar ideas para mejorar sus áreas de trabajo se sienten mas motivados y aumentan su productividad.
5. Mal clima laboral: Los problemas generales de la empresa provocan que existan riñas y conflictos entre los empleados lo que da como resultado un ambiente laboral muy pesado y estresante. Se puede decir que la gente obtiene del empleo mucho más que simplemente dinero o logros tangibles, no es de sorprender, por tanto, que tener compañeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo.
6. Actividades rutinarias: La rutinidad de las actividades provoca frustración y falta de motivación para que los empleados sigan laborando eficientemente. La falta de cambio en las rutinas de las actividades de los empleados provoca aburrimiento e ineficiencia.
El país no escapa del desempleo, sub. empleo e informalidad. La articulación entre el capital – trabajo adquiere nuevos matices, en donde la flexibilidad y la desregulación, erosionan el conjunto de los derechos adquiridos. En este escenario la inspección del Gobierno no es del todo eficiente, a lo que agrega la omisión y negligencia de cierta dirigencia sindical. Los trabajadores del sector servicio se encuentran en el limbo, de allí que mucho de ellos se vean obligados a pactar en condiciones de desigualdad. Conscientes o no de que les están conculcando sus más elementales derechos, no tiene otra opción que aceptar condiciones laborales al margen de la ley. El salario digno de un empleo estable, da derecho de asociación y de celebrar un contrato colectivo, parecieran esfumarse frente el avance de las relaciones laborales encubiertas
BARRERAS LABORALES QUE IMPIDEN LA EFICIENCIA, EFICACIA Y PRODUCTIVIDAD TANTO EXTERNAS COMO INTERNAS
Barreras Laborales.
Las Barreras son los obstáculos o problemas que dificultan el logro del los Objetivos establecidos.
“Barreras” significa cosas que nos impiden llegar al lugar que deseamos y “laborales” significa trabajo. Por lo tanto es todo lo que nos impide realizar bien nuestro trabajo pueden ser fuerzas internas y externas.
Debemos reconocer cuales son las barreras que impiden mayores niveles de productividad a los efectos de tomar debida nota de ellas, concientizarnos y actuar en consecuencia.
Entre las barreras más comunes y arraigadas tenemos:
a. Burocracia obsesiva. Se caracteriza por la adherencia ciega a normas, reglas y prácticas establecidas sin una consideración flexible a intención o propósito, o a la adecuación que requiere una situación especial, y en todo caso un rigor mortis en respuesta a retos internos y externos.
b. Arteriosclerosis organizacional. La estructura orgánica con demasiados niveles jerárquicos, la disociación de las funciones de cada nivel y la incomunicación de directores, jefes y empleados, así como el exceso de papeleo y de trámites superfluos, engañosos e inútiles son algunas de las causas que endurecen las arterias de la comunicación y no permiten la flexibilidad que éstas requieren para acceder a los cambios de volumen de trabajo y a las situaciones que deben abrirse a la productividad.
c. Feudalismo corporativo. Se da cuando el director de una división, o gerente de un departamento, no conoce ni le importa conocer los objetivos, las actuaciones y los problemas de los demás. Tampoco le interesa la productividad total del negocio, sólo se interesa de su propio beneficio. Es así como cada feudo de la empresa trabaja como entidad autónoma e independiente y sólo trata de hacer lucir su actuación con sus propios resultados.
d. Excesiva centralización de los controles. Ello se sostiene en un mando estrictamente vertical que va desde arriba hasta el último peldaño de la organización. Este sistema por lo tanto no propia el aprovechamiento máximo del potencial humano, siendo todo lo contrario de las modernas ideas de empowerment.
e. Mentes cerradas al cambio. En muchas organizaciones la posibilidad de mejorar los sistemas y procesos, y con ello los niveles de calidad y productividad se ve frustrada porque sus propietarios, directivos y/o empleados tienen sus mentes cerradas a todo cambio o innovación.
MOTIVOS O CAUSAS DE LA FRUSTRACION LABORAL.
En el trabajo la frustración ocurre cuando las orientaciones al objetivo deseado están relacionadas de alguna forma con el área laboral. Algunos de los aspectos que en su mayoría son objetivos específicos que casi todo empleado aspira son: ascensos, incremento de sueldo, buenas relaciones interpersonales con sus subordinados, compañeros y jefes; clima apropiado, digno y saludable; toma de decisiones comunes y apropiadas, estabilidad laboral, utilización de todas sus potencialidades, valoración de sus potencialidades, horario apropiado a sus demás actividades como persona, aseguramiento de estabilidad económica y otras prestaciones, etc. Muchos de estos y otros aspectos son para los trabajadores (en todos los estatus) "un sueño" difícil de tener, ya que en nuestro país, El Salvador, y en muchos otros países del mundo, en su mayoría subdesarrollados, es poco probable encontrar "el trabajo perfecto" para un individuo, no sólo por el incumplimiento de alguno de los aspectos antes, sino también por que cada persona tiene diferentes aspiraciones.
Para Santos (1993) "El fracaso en el trabajo tiene causas diversas, pero si comenzamos evaluando las internas, podemos descubrir que cuando el hombre cede su potencial al miedo, este lo acomoda, lo esclaviza y vuelve dependiente". (p. 72)
Algunas de las principales variables relacionadas con la frustración son:
1. La mala relación con el jefe inmediato o supervisor: Se da cuando los empleados se sienten incómodos en su trabajo al tener que convivir diariamente con sus jefes. Como se observa el comportamiento del jefe es uno de los determinantes para la satisfacción.
2. Recompensas Injustas: La frustración por este hecho se da cuando los empleados consideran que su retribución económica no es suficiente para la calidad y cantidad de trabajo que ellos realizan, por lo que sienten impotencia al verse obligados a trabajar en horas extras y en días festivos para suplir sus necesidades.
3. Condiciones desfavorables de trabajo: Algunos de los nuevos empleados o profesionales que llegan a una empresa ven frustrados sus sueños cuando consideran desfavorables las condiciones de su trabajo, lo cual les produce insatisfacción laboral.
4. Toma de decisiones centralizada: Los empleados se sienten insatisfechos y frustrados cuando sus opiniones no son tomadas en cuenta y no pueden tomar decisiones relacionadas con su área para poder mejorarla. Cuando los empleados pueden aportar ideas para mejorar sus áreas de trabajo se sienten mas motivados y aumentan su productividad.
5. Mal clima laboral: Los problemas generales de la empresa provocan que existan riñas y conflictos entre los empleados lo que da como resultado un ambiente laboral muy pesado y estresante. Se puede decir que la gente obtiene del empleo mucho más que simplemente dinero o logros tangibles, no es de sorprender, por tanto, que tener compañeros amigables que brinden apoyo lleve a una mayor satisfacción en el trabajo.
6. Actividades rutinarias: La rutinidad de las actividades provoca frustración y falta de motivación para que los empleados sigan laborando eficientemente. La falta de cambio en las rutinas de las actividades de los empleados provoca aburrimiento e ineficiencia.
LA FUNCIÓN PÚBLICA Y PRIVADA AMBITO DE ACCIÓN ANÁLISIS Y COMPARACIÓN.
Las normas organizativas de la función pública tienen naturaleza instrumental, son disposiciones orientadas a la más eficaz y eficiente consecución de los objetivos de la organización administrativa correspondiente.
Cátala (1998) argumenta:
La función pública como institución es el conjunto de valores principios y normas, formales e informales, que pautan el acceso, la promoción, la retribución, la responsabilidad, el comportamiento general, las relaciones con la dirección política y con los ciudadanos y en general todos los aspectos de la vida funcionarial considerados socialmente relevante. (p.130).
De Pedro (1997):
Como institución es el conjunto de elementos donde actúan de acuerdo a un capital que es aportado por particulares, actúan en función de producción, asumen riesgos y están motivados por el deseo de conseguir beneficios económicos, mediante la satisfacción de alguna necesidad de orden general o social.(p.130)
La función privada concierne a las actividades de los particulares y en todos sus ordenes y es por tanto también muy amplia. La industria es la ilustración más evidente de la función privada pero también la encontramos altamente desarrollada en los organismos eclesiásticos, los colegios y las instituciones privadas de beneficencia.
Aportes
La función pública y la función política
Es importante destacar que cualquier funcionario público por su condición, también actúa en función política, por cuanto su eficacia o eficiencia se traduce en el pleno acierto o desacierto de las políticas desarrolladas por el gobierno nacional, regional o local. Su condición de funcionario público ya determina su condición política, por cuanto nadie esta obligado a permanecer en la institución, aun sí esta en contra de las políticas definidas por el gobierno, de allí nace la obligación de ser eficiente en el trabajo. Lo que no debemos aceptar es que por la condición de funcionario público, sea él quien determine la función política
Un problema grave es el referido a que un funcionario por su doble condición de funcionario publico y político, no es eficaz ni eficiente en su trabajo publico (la cual en si; es su función política y de vital importancia) es doblemente mediocre por estar pendiente de la conformación del partido político, cuadrando sus partidarios en puestos salidores del mismo, utilizando los recursos del estado.
En este sentido, la función pública concierne a todo el pueblo, a la comunidad y las tareas que integran sólo tienen sentido cuando están dirigidas al bien del pueblo, al bien común. El eje de toda esta actuación pública debe ser a beneficio de la comunidad.
Por otra parte, la función privada tiene como objetivo fundamental obtener el mayor rendimiento de sus operaciones con un uso adecuado de sus recursos disponibles, por lo cual es indispensable el establecimiento de controles y evaluaciones de sus procedimientos a fin de determinar la situación real de la empresa, en función de plantear una efectiva toma de decisiones.
Asimismo, las empresas privadas pertenecen a individuos particulares y pueden vender sus acciones en bolsa.
Es por ello que estos dos elementos son de suma importancia en un país debido a que estás actúan como dos fuerzas, tanto en la actividad privada como en la actividad pública.
Si estas funciones (pública-privada) actuaran de manera coordinada y sincronizada; caso contrario la distorsión se hace evidente y afecta a todas las esferas del que hacer nacional y, por ende, a todos los ciudadanos.
Análisis comparativo de los participantes:
Mucho se ha discutido de la función pública que es una disciplina independiente de la función privada y por el contrario ambas son parte de la una disciplina general llamada “administración” existen suficientes motivos para pensar que esto ultimo es lo correcto y que no justifica la existencia de estas dos disciplinas separadas.
SITUACIÓN ACTUAL DE LA OFERTA Y LA DEMANDA DE TRABAJO TÉCNICO Y ESPECIALIZADO.
El mercado es el ámbito donde se ponen en contacto los compradores y vendedores de un determinado bien, quienes realizan las funciones de la oferta y la demanda de bienes y servicios.
La oferta es una cantidad concreta, bien especificada en cuanto al precio y al período de tiempo que cubre, y no una capacidad potencial de ofrecer productos y servicios. La demanda, como concepto económico, no se equipara simplemente con el deseo o necesidad que exista por un bien, sino que requiere además que los consumidores, o demandantes, tengan el deseo y la capacidad efectiva de pagar por dicho bien.
La cantidad de trabajo y la cantidad de capital disponible en el mercado de bienes y servicios, son variables claves en este proceso de equilibrio de oferta y de demanda. El punto de equilibrio es donde se encuentra la oferta y la demanda. El precio resulta de ese equilibrio.
Para que haya oferta y demanda se requiere flujo controlado del medio circulante, o de lo contrario uno de los males frecuentes es la inflación, y para que haya oferta y demanda se requiere controlar los costos de producción y los costos finales, o de lo contrario uno de los males es la inflación, la caída de la productividad y el desempleo.
Para que haya oferta y demanda se requiere que haya una fuerza productiva, laboral que genere los bienes y al mismo tiempo demande insumos y productos terminados.
Actualmente, en el territorio nacional funcionan 32 Agencias de Empleo de trabajo técnico y especializado, las cuales tienen por objetivo articular la oferta y la demanda laboral, desarrollando así, un sistema eficiente de servicios que respondan a las necesidades del sector productivo del país.
Las Agencias de Empleo, como intermediarios entre empresas y ciudadanos, brindan un servicio integral a todos los usuarios. Por un lado, ayudan al trabajador en su demanda de ubicación o de mejoramiento en su situación laboral, mientras que colaboran con los empleadores para colocar sus ofertas de empleo y mejorar su productividad.
Los empleadores interesados puedan acudir a las Agencias de Empleo ubicadas en cada estado para inscribirse y anunciar las vacantes de su empresa, las cuales son publicadas por las Agencias. Los trabajadores cuentan entonces con esta herramienta para agilizar su búsqueda laboral. Es de hacer notar que los servicios de las Agencias de Empleo del Ministerio del Trabajo son absolutamente gratuitos, tanto para empleadores como para trabajadores.
ANALISIS COMPARATIVO DE SALARIOS ENTRE TRABAJADORES PÚBLICOS Y PRIVADOS.
La administración pública conformada por todas instituciones publicas al servicio del Estado, integrada por Funcionarios Públicos quienes son las personas al servicio del mismo y encargadas de dar cumplimiento a lo establecido en las leyes respectivas; y la administración privada como entidad conformada por la sociedad civil
Los ingresos en el ámbito público son en su totalidad más elevados; las horas de trabajo son inferiores, y el empleo público tiene mayor incidencia de asalariados con mayores niveles educativos, antigüedad y calificaciones
El salario o remuneración salarial,
Es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su jefe a cambio del trabajo para el que fue contratado.
La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo la estableció el filósofo italiano santo Tomás de Aquino, quien subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario justo como aquel que permitía al receptor una vida adecuada a su posición social.
La primera explicación moderna del nivel salarial, se basa en que el salario cubra el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del mercantilismo, y fue más tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los salarios se determinasen a partir del coste de subsistencia y procreación de los trabajadores, y que los sueldos no debían ser diferentes a este coste.
Si los salarios caían por debajo de este coste la clase trabajadora no podría reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de las necesidades de mano de obra por lo que habría un exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo. Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la teoría del salario de subsistencia son erróneos.
La teoría de los salarios que Karl Marx sostenía es que en un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una remuneración superior a la del nivel de subsistencia. Según Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvalía
Las normas organizativas de la función pública tienen naturaleza instrumental, son disposiciones orientadas a la más eficaz y eficiente consecución de los objetivos de la organización administrativa correspondiente.
Cátala (1998) argumenta:
La función pública como institución es el conjunto de valores principios y normas, formales e informales, que pautan el acceso, la promoción, la retribución, la responsabilidad, el comportamiento general, las relaciones con la dirección política y con los ciudadanos y en general todos los aspectos de la vida funcionarial considerados socialmente relevante. (p.130).
De Pedro (1997):
Como institución es el conjunto de elementos donde actúan de acuerdo a un capital que es aportado por particulares, actúan en función de producción, asumen riesgos y están motivados por el deseo de conseguir beneficios económicos, mediante la satisfacción de alguna necesidad de orden general o social.(p.130)
La función privada concierne a las actividades de los particulares y en todos sus ordenes y es por tanto también muy amplia. La industria es la ilustración más evidente de la función privada pero también la encontramos altamente desarrollada en los organismos eclesiásticos, los colegios y las instituciones privadas de beneficencia.
Aportes
La función pública y la función política
Es importante destacar que cualquier funcionario público por su condición, también actúa en función política, por cuanto su eficacia o eficiencia se traduce en el pleno acierto o desacierto de las políticas desarrolladas por el gobierno nacional, regional o local. Su condición de funcionario público ya determina su condición política, por cuanto nadie esta obligado a permanecer en la institución, aun sí esta en contra de las políticas definidas por el gobierno, de allí nace la obligación de ser eficiente en el trabajo. Lo que no debemos aceptar es que por la condición de funcionario público, sea él quien determine la función política
Un problema grave es el referido a que un funcionario por su doble condición de funcionario publico y político, no es eficaz ni eficiente en su trabajo publico (la cual en si; es su función política y de vital importancia) es doblemente mediocre por estar pendiente de la conformación del partido político, cuadrando sus partidarios en puestos salidores del mismo, utilizando los recursos del estado.
En este sentido, la función pública concierne a todo el pueblo, a la comunidad y las tareas que integran sólo tienen sentido cuando están dirigidas al bien del pueblo, al bien común. El eje de toda esta actuación pública debe ser a beneficio de la comunidad.
Por otra parte, la función privada tiene como objetivo fundamental obtener el mayor rendimiento de sus operaciones con un uso adecuado de sus recursos disponibles, por lo cual es indispensable el establecimiento de controles y evaluaciones de sus procedimientos a fin de determinar la situación real de la empresa, en función de plantear una efectiva toma de decisiones.
Asimismo, las empresas privadas pertenecen a individuos particulares y pueden vender sus acciones en bolsa.
Es por ello que estos dos elementos son de suma importancia en un país debido a que estás actúan como dos fuerzas, tanto en la actividad privada como en la actividad pública.
Si estas funciones (pública-privada) actuaran de manera coordinada y sincronizada; caso contrario la distorsión se hace evidente y afecta a todas las esferas del que hacer nacional y, por ende, a todos los ciudadanos.
Análisis comparativo de los participantes:
Mucho se ha discutido de la función pública que es una disciplina independiente de la función privada y por el contrario ambas son parte de la una disciplina general llamada “administración” existen suficientes motivos para pensar que esto ultimo es lo correcto y que no justifica la existencia de estas dos disciplinas separadas.
SITUACIÓN ACTUAL DE LA OFERTA Y LA DEMANDA DE TRABAJO TÉCNICO Y ESPECIALIZADO.
El mercado es el ámbito donde se ponen en contacto los compradores y vendedores de un determinado bien, quienes realizan las funciones de la oferta y la demanda de bienes y servicios.
La oferta es una cantidad concreta, bien especificada en cuanto al precio y al período de tiempo que cubre, y no una capacidad potencial de ofrecer productos y servicios. La demanda, como concepto económico, no se equipara simplemente con el deseo o necesidad que exista por un bien, sino que requiere además que los consumidores, o demandantes, tengan el deseo y la capacidad efectiva de pagar por dicho bien.
La cantidad de trabajo y la cantidad de capital disponible en el mercado de bienes y servicios, son variables claves en este proceso de equilibrio de oferta y de demanda. El punto de equilibrio es donde se encuentra la oferta y la demanda. El precio resulta de ese equilibrio.
Para que haya oferta y demanda se requiere flujo controlado del medio circulante, o de lo contrario uno de los males frecuentes es la inflación, y para que haya oferta y demanda se requiere controlar los costos de producción y los costos finales, o de lo contrario uno de los males es la inflación, la caída de la productividad y el desempleo.
Para que haya oferta y demanda se requiere que haya una fuerza productiva, laboral que genere los bienes y al mismo tiempo demande insumos y productos terminados.
Actualmente, en el territorio nacional funcionan 32 Agencias de Empleo de trabajo técnico y especializado, las cuales tienen por objetivo articular la oferta y la demanda laboral, desarrollando así, un sistema eficiente de servicios que respondan a las necesidades del sector productivo del país.
Las Agencias de Empleo, como intermediarios entre empresas y ciudadanos, brindan un servicio integral a todos los usuarios. Por un lado, ayudan al trabajador en su demanda de ubicación o de mejoramiento en su situación laboral, mientras que colaboran con los empleadores para colocar sus ofertas de empleo y mejorar su productividad.
Los empleadores interesados puedan acudir a las Agencias de Empleo ubicadas en cada estado para inscribirse y anunciar las vacantes de su empresa, las cuales son publicadas por las Agencias. Los trabajadores cuentan entonces con esta herramienta para agilizar su búsqueda laboral. Es de hacer notar que los servicios de las Agencias de Empleo del Ministerio del Trabajo son absolutamente gratuitos, tanto para empleadores como para trabajadores.
ANALISIS COMPARATIVO DE SALARIOS ENTRE TRABAJADORES PÚBLICOS Y PRIVADOS.
La administración pública conformada por todas instituciones publicas al servicio del Estado, integrada por Funcionarios Públicos quienes son las personas al servicio del mismo y encargadas de dar cumplimiento a lo establecido en las leyes respectivas; y la administración privada como entidad conformada por la sociedad civil
Los ingresos en el ámbito público son en su totalidad más elevados; las horas de trabajo son inferiores, y el empleo público tiene mayor incidencia de asalariados con mayores niveles educativos, antigüedad y calificaciones
El salario o remuneración salarial,
Es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su jefe a cambio del trabajo para el que fue contratado.
La primera teoría relevante sobre los salarios, la doctrina del salario justo la estableció el filósofo italiano santo Tomás de Aquino, quien subrayaba la importancia de las consideraciones de orden moral y la influencia de la costumbre. Definía el salario justo como aquel que permitía al receptor una vida adecuada a su posición social.
La primera explicación moderna del nivel salarial, se basa en que el salario cubra el consumo necesario para que la clase trabajadora pudiese subsistir. Esta teoría surgió del mercantilismo, y fue más tarde desarrollada por Adam Smith y sobre todo David Ricardo. Este último defendía que los salarios se determinasen a partir del coste de subsistencia y procreación de los trabajadores, y que los sueldos no debían ser diferentes a este coste.
Si los salarios caían por debajo de este coste la clase trabajadora no podría reproducirse; si, por el contrario, superaban este nivel mínimo la clase trabajadora se reproduciría por encima de las necesidades de mano de obra por lo que habría un exceso que reduciría los salarios hasta los niveles de subsistencia debido a la competencia de los trabajadores para obtener un puesto de trabajo. Con el paso del tiempo se ha demostrado que algunos de los supuestos de los que parte la teoría del salario de subsistencia son erróneos.
La teoría de los salarios que Karl Marx sostenía es que en un sistema capitalista la fuerza laboral rara vez percibe una remuneración superior a la del nivel de subsistencia. Según Marx, los capitalistas se apropiaban de la plusvalía
LA FUNCIÓN PÚBLICA Y PRIVADA AMBITO DE ACCIÓN ANÁLISIS Y COMPARACIÓN.
Tenemos que la Administración Pública es un conjunto de órganos que tienen a su cargo la actividad de administrar y la actividad en si misma, nace, necesariamente, tanto de una normativa reguladora y organizadora de la propia estructura administrativa de los órganos y entes administrativos como aquella capaz de establecer las relaciones de trabajo generales con sus servidores (De Pedro, 1997)
Según Cátala (1998) La función pública como institución es el conjunto de valores, principios y normas, formales e informales, que pautan el acceso, la promoción, la retribución, la responsabilidad, el comportamiento general, y las relaciones con la dirección política y con los ciudadanos en general, todos los aspectos de la vida funcionaria considerados socialmente relevantes.
De los conceptos anteriores podemos decir, que la función pública tiene el objetivo de administrar de manera adecuada los bienes del estado para satisfacer las necesidades de la población, mediante la ejecución de políticas, planes y programas desarrollados, por lo cual es obvia la importancia del rol del funcionario público, así como lo establece el Articulo 141 de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela.
El Art. 6 de la Ley de Estatutos de la Función Publica nos indica, que a ejecución de la gestión de la función pública corresponde a las oficinas de Recursos humanos de cada organismo o ente.
Blunstchli, Gaspar (1876). La administración privada es aquella que es desempeñada por quienes se ocupan de las personas y del patrimonio de los particulares.
Los recursos de administración privada son de origen privado, por supuesto, este capital puede ser propio, pero también puede ser ajeno, es decir, financiado a través de créditos, préstamos, ayudas etc.
Tenemos que la Administración Pública es un conjunto de órganos que tienen a su cargo la actividad de administrar y la actividad en si misma, nace, necesariamente, tanto de una normativa reguladora y organizadora de la propia estructura administrativa de los órganos y entes administrativos como aquella capaz de establecer las relaciones de trabajo generales con sus servidores (De Pedro, 1997)
Según Cátala (1998) La función pública como institución es el conjunto de valores, principios y normas, formales e informales, que pautan el acceso, la promoción, la retribución, la responsabilidad, el comportamiento general, y las relaciones con la dirección política y con los ciudadanos en general, todos los aspectos de la vida funcionaria considerados socialmente relevantes.
De los conceptos anteriores podemos decir, que la función pública tiene el objetivo de administrar de manera adecuada los bienes del estado para satisfacer las necesidades de la población, mediante la ejecución de políticas, planes y programas desarrollados, por lo cual es obvia la importancia del rol del funcionario público, así como lo establece el Articulo 141 de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela.
El Art. 6 de la Ley de Estatutos de la Función Publica nos indica, que a ejecución de la gestión de la función pública corresponde a las oficinas de Recursos humanos de cada organismo o ente.
Blunstchli, Gaspar (1876). La administración privada es aquella que es desempeñada por quienes se ocupan de las personas y del patrimonio de los particulares.
Los recursos de administración privada son de origen privado, por supuesto, este capital puede ser propio, pero también puede ser ajeno, es decir, financiado a través de créditos, préstamos, ayudas etc.
El Mercado Laboral en Venezuela
En el mercado de trabajo se transa el más importante y valioso recurso, el recurso humano, el cual presenta una de las características más peculiares que merecen ser estudiadas. En Venezuela el mercado laboral ha sido poco abordado, pues otros temas económicos han ocupado las reflexiones económicas, sin embargo, el desempleo ha alcanzado cifras muy altas. Se ha convertido así, en el problema social más grave del venezolano común, por tanto, el desenvolvimiento del mercado laboral merece especial atención por parte de quienes están encargados de dirigir los destinos económicos del país. Considerándolo como un espacio a la reflexión en torno a la problemática existente en el mercado laboral, pretendiendo analizar sus principales componentes con el fin de explicar y resumir algunas alternativas viables en torno a los desequilibrios evidenciados en dicho mercado.
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